Vaga para: Assistente Administrativo

Solicitação Profissional

Vaga: Assistente Administrativo

Característica da Vaga:

Tipo de Solicitação: Aumento no quadro

Substituto:

Tipo de Contrato: Cessão de Mão – de- Obra

Cargo / Função: 2 anos na função

Local / Região: Avenida Paulista

Jornada de Trabalho: 08hs 00 às 17hs 00

Faixa Etária: 18 a 25 anos

Sexo: Indiferente

Característica da Função:

Escolaridade: Ensino Superior (curso) Administração / Ciências Contábil

Idiomas: Básico / Inglês

Informática: Intermediário / Pacote Office

Testes: Selecione / Lista Priorizando

Perfil Técnico: Domínio de Informática ( Windows, Office (Excel, word e Power Point, Internet)

Ativo Fixo

Perfil Comportamental: Fluência Oral, Organização, Raciocínio Lógico, Dinâmica, Espírito de Equipe, Pró – atividade, Discrição, Motivação, Prestatividade, Equilíbrio Emocional.

Principais Atividades: Apoio na conferência dos ativos TI e Administrativo, em nível nacional – Contábil x Físico;

Apoio na identificação dos ativos – bem servíveis x bens inservíveis para alienação

Elaboração de Planilhas – Controles dos ativos levantados e identificados

Atualizações de Planilhas de Inventários de TI e Administrativo

Elaboração de apresentações em ppt

Apoio na Organização de reunião sobre ativos

Organizar os documentos pertinentes aos assuntos de ativo e inventários

Auxiliar nas demais atividades administrativas

Auxiliar nos lançamentos de Notas Fiscais pertinentes a TI e Administrativo

Auxiliar na organização do Almoxarifado de TI

Caso haja interesse entre em contato:

(11) 3858-7771 ou envie seu currículo para o e-mail: recursoshumanos@blsconsulting.com.br

A força da liderança nas organizações bem sucedidas.

Liderar significa, sobretudo, saber influenciar. É a capacidade de direcionar os esforços rumo a objetivos previamente definidos. A vanguarda teórica com o objetivo de focar o desenvolvimento humano como um todo.

Antigamente, as empresas eram estruturadas como pirâmides: trabalhadores na base, de baixo para cima, linhas sucessivas de chefes e gerentes. Cada linha tinha mais autoridade do que a que lhe ficava abaixo. Quase ninguém se incomodava com essa organização e a velha pirâmide era sólida, impressionante e sem expectativa de mudança.
Hoje essa pirâmide vem sendo quebrada e a solução encontrada é a formação de equipes, capazes de se tornarem flexíveis, de começar a aproveitar às oportunidades e estar sempre aberto às novas idéias. Assim o desenvolvimento de uma equipe produtiva exige uma visão em comum para concordar com as decisões pessoais. Cada equipe é formada por um motivo. Todos os membros precisam conhecer e entender o propósito e os objetivos em comum.
Segundo Roosevelt, uma equipe pode com freqüência, sair-se melhor do que um indivíduo, quando a equipe trabalha bem, os resultados podem ser poderosos. O papel do líder é ajudar pessoas a realizar o que são capazes de fazer, formular uma visão para o futuro, encorajar, treinar, ensinar, estabelecer e manter relacionamentos bem sucedidos. Para liderar deve-se ter boa comunicação, habilidade nos contatos interpessoais, capacidade de treinar e formar equipes afinadas. As pessoas que trabalham juntas podem realizar façanhas incríveis. As idéias, a criatividade e o trabalho em grupo terão que ser comandados por um líder forte que focalize a sinergia de seus liderados.
O líder tem que dá inspiração, influenciar as pessoas a juntar-se a ele em um propósito, em uma visão e em valores. O propósito estabelece o destino, a visão é para ver onde está indo e os valores é para guiar em direção a um futuro de sucesso sustentável em longo prazo.
Segundo Bergamini a formação de um vínculo social entre o líder e os liderados consiste em uma condição crucial para o ajustamento dos mesmos nas diferentes circunstâncias de trabalho; entretanto, a formação deste vínculo poderá ocasionar sentimentos positivos ou negativos, ou seja, “o vínculo da liderança só ocorrerá de maneira”, produtiva quando as ações do líder forem ao encontro das expectativas do subordinado e vice-versa.
As organizações bem-sucedidas para sobreviverem terão de passar por uma mudança cultural profunda e para isso os líderes terão que conceber visão, senso de valores, comunicação, motivação e manter suas capacidades de ação em constante mutação. Para isso a liderança deve ser bem focada e confiante e assim o que transforma a visão em realidade é o sucesso em identificar seus próprios pontos fortes.
Toda força de trabalho das organizações é motivada pela participação de seus funcionários em todo o processo de trabalho, dessa forma os líderes criam equipes e sabem compreender que os funcionários fazem parte concreta nas tomadas de decisões da organização. Mas, para conseguir resultados positivos têm que desenvolver interesse pelos funcionários e deixar que eles saibam disso, tratar as pessoas como pessoas e saber investir no máximo lucro dos recursos humanos.
O importante é deixar que as pessoas saibam que a organização as respeita que lhes tem consideração e que elas são importantes e jamais a liderança pode ser forçada. Portanto, o líder do futuro terá de crescer na função que desempenha, esse crescimento terá que ser contínuo e positivo e para isso o primeiro passo é exercer uma visão sobre cada membro da equipe como ser único, dotado de capacidades e dificuldades. Conhecer as necessidades e expectativas pessoais e profissionais de cada membro para a eficiência e a eficácia do processo de liderar.
Assim, liderança significa ajudar as pessoas a realizar o que são capazes de fazer, formular uma visão para o futuro, encorajar e manter relacionamentos bem-sucedidos.

Referência:
BERGAMINI, C.W. Liderança: administração do sentido. São Paulo, Atlas, 1994.
CARNEGIE, Dale. O Líder em você. 5ª ed. Rio de Janeiro: Record, 1996.

Fonte: http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=m3k33xjie

O poder da ÉTICA nas organizações!

" O líder não é aquela pessoa que faz com que a eqipe dê resultado; é importanteque ele saiba dizer a equipe como ela vai atingir esses objetivos e por que ela tem que fazê - lo."


A conduta ética é algo difícil de mensurar em uma organização, porém alguns fatores são evidências de que uma empresa pode estar nesse caminho. A primeira delas é uma governança transparente, em que a prestação de contas, processos internos e negociações externas sejam calcados na transparência das informações. Em segundo lugar é necessário que essa empresa tenha um código de conduta discutido internamente, aprovado pela alta direção e implementado, e , entre as implementações necessárias um comitê de ética para poder avaliar se a sua empresa está se comportando na base do código. Por fim uma empresa que tenha socialmente posições muito claras sobre as principais dificuldades que o campo da ética coloca. Por exemplo: ter normas claras contra corrupção, como ela se relaciona com o poder público etc.
E até que ponto o RH ou mesmo a empresa deve interferir no comportamento ético dos funcionários? O que se passa fora dos muros da organização é assunto dela? As vezes opiniões nesse sentido sao diversas. O RH tem que tomar as providências necessárias dentro do marco da relação profissional na empresa , e com isso a expectativa da sociedade é que isso transforme as pessoas.


" Se a empresa mostra que tem compromisso com a ética, os seus funicionários ficarão constrangidos em não desenvolver isso em âmbito privado."


Como o RH pode incentivar a conduta ética nas empresas:

• Provocar a alta direção para a discução;
  

• Levantar os prejuízos que a empresa pode está tendo. " Por exemplo, a empresa que não tem uma conduta ética nunca vai ter um bom quadro interessado em trabalhar lá; então o RH vai ter problemas para recrutar bons quadros na sociedade."
  

• Discutir com os empregados temas que permeiem a conduta ética;
  

• Criar treinamentos práticos que façam as pessoas refletirem sobre ações;
  

• Treinar as lideranças para que sejam o exemplo da conduta ética na organização, principalmente através de seus critérios na tomada das decisões;

• Incentivar um clima organizonal transparente.

Fonte: Revista Profissional & Negócios (A referência do RH), páginas 35 a 37 (resumo)